Eräs SVAL:n jäsen työskenteli asiantuntijatehtävissä suurehkossa suomalaisessa yrityksessä. Hän oli käynyt syksyllä 2008 esimiehensä kanssa keskustelun työtilanteeseensa liittyen. Tällöin oli yhteisesti todettu, että työn määrässä oli toivomisen varaa. Tilanteen kehitystä päätettiin jäädä yhteisesti seuraamaan ja parin viikon kuluttua esimies kertoikin, että suurempaa syytä huoleen ei olisi. Tämän jälkeen työtilanteeseen ei esimiehen kanssa enää palattu.

Eräänä maaliskuisena iltapäivänä 2009 jäsenemme oli hakemassa kahviautomaatilta iltapäiväkahviaan, kun hän sai yllättäen kutsun esimiehensä työhuoneeseen. Huoneessa oli esimiehen lisäksi yksikön henkilöstöasioiden hoitaja. Lyhyessä keskustelussa henkilöstöasioiden hoitaja ilmoitti, että työnantaja katsoi työntekijän työtehtävien vähentyneen olennaisesti ja pysyvästi tuotannollistaloudellisista syistä. Tämän jälkeen jäsenellemme tarjottiin allekirjoitettavaksi paperia, jossa hän hyväksyi irtisanomisensa sitoutuen olemaan sitä riitauttamatta ja sai vastineeksi lupauksen siitä, että irtisanomisaikana ei olisi työntekovelvoitetta. Tällaisen täysin odottamattoman tiedon seurauksena jäsen joutui keräämään kaikki voimansa pysyäkseen henkisesti koossa ja hän allekirjoitti paperin päästäkseen mahdollisimman pian pois ahdistavasta tilanteesta.

Seuraavana päivänä jäsen kävi puhelinkeskustelun oman työpaikkansa YTN-luottamusmiehen (YTN = ylempien toimihenkilöiden neuvottelujärjestö) kanssa, ja tällöin todettiin, että työsuhteen päättymisen oikeudellista perustaa olisi syytä selvitellä. Siksi jäsen otti välittömästi yhteyttä SVAL:n palvelussuhdeneuvontaan. Liiton lakimiehen kanssa käydyssä keskustelussa selvisi, että työsuhde oli päätetty käymättä lainkaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisia yhteistoimintaneuvotteluita. Mitään kirjallista neuvotteluesitystä ei ollut annettu ja mitään neuvotteluja ei ennen irtisanomista ollut käyty. Lakimies totesi, että työnantaja, joka on irtisanonut työntekijän noudattamatta tahallaan tai huolimattomuudesta yhteistoimintalaissa säädettyjä menettelytapoja, on velvollinen maksamaan työntekijälle hyvitystä.

Irtisanomisasiassa järjestettiin välittömästi työnantajan kanssa paikallisneuvottelut, joissa jäsenen tukena olivat läsnä liiton lakimies ja paikallinen YTN-luottamusmies. Neuvotteluja käytiin useampaan otteeseen kolmen viikon aikana ja lopputuloksena oli, että työnantaja myönsi irtisanomisprosessin olleen yhteistoimintalain vastainen. Työnantaja suostui maksamaan työntekijälle yhteistoimintalain mukaista hyvitystä, ja asiassa laadittiin liiton lakimiehen toimesta sovintosopimus. Jäsen oli erittäin tyytyväinen liitolta ja luottamusmieheltä saamaansa nopeaan ja asiantuntevaan tukeen henkisesti erittäin raskaassa prosessissa.

Edellä esitetty tapahtumasarja osoittaa, että työnantajan on syytä ottaa yhteistoimintalain määräykset vakavasti. Velvoitteiden laiminlyönti voi johtaa hyvitysvastuuseen. Hyvityksellä siis korvataan työntekijälle hänen kärsimäänsä henkistä loukkausta, eikä kyseessä ole työntekijälle aiheutuneen taloudellisen vahingon korvaaminen. Koska kyse on aineettoman vahingon korvaamisesta, on hyvitys verovapaata tuloa työntekijälle eikä hyvityksellä ole vaikutusta työntekijän työttömyyspäivärahaoikeuden alkamisajankohtaan. Yhteistoimintalain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 30 000 euroa. Hyvityksen suuruus määräytyy pääasiassa työnantajan menettelyn moitittavuuden perusteella. Arvioinnissa otetaan huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika.

Työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko työnantajalla ollut irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen työsopimuslain mukainen peruste tai ei. Tämä merkitsee sitä, että työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä myös silloin, kun voidaan näyttää, ettei neuvotteluvelvoitteen asianmukainen täyttäminen olisi johtanut palvelussuhteen jatkon kannalta muuhun lopputulokseen. Petri Toiviainen