Jos työpaikkahäirintä etenee oikeuteen asti, tapahtumat ovat jo vanhoja ja oikeudenkäynti voi olla korkeintaan laastarilappu. Tärkeämpää olisi pysäyttää työyhteisön sisäinen sopankeitto ajoissa ja ennakoiden, asianajaja, varatuomari Kaija Kess muistuttaa.

Työpaikkahäirinnän ongelmiin asianajaja, varatuomari Kaija Kess perehtyi törmätessään erittäin vaikeaan kiusaustapaukseen. Vaikka kiusaamista väitetään usein tyypilliseksi naisvaltaisilla työpaikoilla, Kess on nähnyt tosi rankkoja miesten välisiä tapauksia.

Neljä asiantuntijamiestä, kaksi esimiestä ja kaksi alaista häiritsi toisiaan ristiin. Kierre paheni. Esimiesten esimies kuittasi tilanteen, että aikuisten miesten on pystyttävä selvittämään itse välinsä. Lopulta kaikki joutuivat pois työelämästä, yksi kuoli, toiselta meni mielenterveys ja kaksi joutui eläkkeelle ennen virallista eläkeikää.

– Tässä tilanteessa autoritäärinen ylin esimies halusi pitää omat kulissinsa pystyssä, eikä nähnyt tilanteen vakavuutta, vaikka työterveyshuolto ja juristi vetosivat toimenpiteiden puolesta.

Työoikeuteen työnantajan näkökulmasta erikoistunut Kess alkoikin miettiä, miten tällaisia tragedioita voisi ehkäistä ennalta. Nykyään hän neuvoo ja konsultoi esimiehiä ennakkoon.

– Monilla työpaikoilla halutaankin ennakoida asioita, vaikkei mitään akuuttia olisi menossa. Jos tilanne on akuutti, silloin yleensä mukana on työterveyshuolto ja myös minä.

Kess on huomannut, ettei organisaatiotyyppi sinänsä lisää ilmiötä tai suojele siltä.

– Enemmän asia on ihmisestä ja persoonista kiinni.

Joissain työyhteisöissä kiusaamista työstetään kiusaamalla muita.

– Kaipaisin lisään neutraalia kohteliaisuutta työpaikoille.

Häirinnän motiiveja löytyy monenlaisia. On kateutta, halua kanavoida muihin omaa elämäntuskaa tai peilata omia elämänkokemuksia.

– Tosin aina on niitäkin, joiden mielenrakenne ja tapa toimia tuottaa ongelmia, mutta heitä ei voi muuttaa. Joudummekin päättämään, suojaammeko häntä vai työyhteisöä. Voikin edellyttää, että johto hahmottaa tilanteen ja toimii topakalla otteella niin, että ilmiö saadaan kuriin.

Työpaikkakiusaamista tai –häirintää on se, että työyhteisön jäsen joutuu jatkuvan ja tarkoituksellisen häirinnän kohteeksi, siitä on hänelle negatiivisia seuraamuksia tai hän syrjäytyy ­työyhtei­söstä. Kess painottaa sanaa jatkuva.

– Yksi vahinko tai kerran tapahtuva huono käytös ei vielä ole häirintää. Aikuisten ihmisten pitää myös osata antaa anteeksi, eikä alkaa heti melskata. Meistä kullakin on omat tyylimme, taustamme ja erilaiset päivämme. Satunnaiset ja tahattomat loukkaukset pitää ymmärtää ja antaa anteeksi.

– Joskus joku ei kielloista huolimatta lopeta, vaan saa siitä pikemminkin voimaa. Tiedän tapauksen, jossa tällainen henkilö talutettiin poliisipartiossa pois työpaikalta, koska hän hämmensi asiakkaita, eivätkä työt voineet jatkua, kun hän oli paikalla.

Sairauslomien pitäisi herättää

Pitkittyneen häirinnän merkkejä ovat sosiaalinen eristäminen, sanattomat loukkaukset, mustamaalaus, työtehtävien hankaloittaminen ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen.

– Kun kostonkierre alkaa, vain hyvin vahva ihminen voi saada sen poikki. Usein ihminen ei uskalla puolustautua ja syrjäytyy. Tämä näkyy toistuvina, lyhyinä sairauspoissaoloina erilaisista psykosomaattisista syistä.

Auttaisi, jos esimies tai hänen esimiehensä kysyisi, onko työyhteisössä jotain, mikä aiheuttaa sairausloman tarvetta.

– Esimiehet voivat olla aina yleisesti kiinnostuneita työyhteisön tilasta, eikä silloin mennä yksityisyyden suojan puolelle.

Vaikeinta on saada kontakti hiljaisiin vetäytyjiin, jotka uupuvat ja oireilevat.

– Oireilu voi levitä, kun muut tietävät siitä ja pelkäävät joutuvansa itse uhriksi. Usein kiusaaja–kiusattu -asetelma lukkiutuu ja sitä käytetään hyväksi pelkoa aiheuttamaan.

Kierteen voi katkaista häirintäilmoituksella.

– Puhtaisiin tunnepurkauksiin esimiehen on vaikea puuttua. Häirintäilmoituksessa kuvataan, kuka, mitä, missä, milloin ja miten. Esimies voi sen pohjalta selvittää asiaa ottamatta kantaa. Toista osapuolta kuullaan ja tutkitaan, onko muutakin näyttöä. Lopulta tilanne ratkaistaan eli päätetään, tuleeko varoitus vai sovitaanko asioille jokin seuranta.

Erilaisia sanktioita on useita. Häirinnästä voidaan antaa suullinen tai kirjallinen varoitus. Kun yksi varoitus on annettu, sitä voidaan myöhemmin käyttää irtisanomisen perusteena.

– Yksi kirjanpitäjä vaihtoi työpaikkaa vieden mukanaan hyviä asiakkaitaan. Uudessa yrityksessä asiakkaat annettiin muille ja hän sai toisarvoisia tehtäviä. Lopulta esimies sanoi, että sinut otettiin tänne vain vanhojen asiakkaiden vuoksi, tee siitä johtopäätöksesi. Henkilö joutui välittömästi psykoosiin, irtisanoutui ja joutui pitkälle sairauslomalle. Henkilön katsottiin irtisanoutuneen työnantajasta johtuneesta syystä, ja hän palasi entiselle työnantajalleen työhön.

Kess korostaa, että ihmiset ovat sikäli raadollisia, että myös häirintäilmoituksia tehdään joskus häirintätarkoituksessa.

– Halutaan tuhota toisen ura. Esimerkiksi syytös seksuaalisesta häirinnästä on hyvin tehokas. On myös ihmisiä, joilla on taipumus uhriutumiseen. He tekevät jatkuvasti ilmoituksia saadakseen empatiaa, sympatiaa ja vaikka helpompia työtehtäviä, kun ´on muutenkin raskasta´. Ilmoitukset ovat kuitenkin epämääräisiä, eikä niissä ole sisältöä. Häirinnän selvittelyyn menee aikaa, ja henkilö pääsee keskipisteeksi.

– Leima voi olla todella raskas. Jos sen saa esimies, se voi torpetoida hänen työnsä.

Työ ei ole valtapeliä varten

Alaistaitoihin kuuluu ymmärtää, että esimiehen tehtävä on antaa työkäskyjä ja valvoa, että sääntöjä noudatetaan. Uusi ilmiö on, että työkäskyistä on alettu tehdä häirintäilmoituksia.

Hoitolaitoksessa jaettiin maanantaisin keittiövuoro jokaiselle vuorollaan. Yksi hoitajista sai sen riideltyään viikonloppuna miehensä kanssa, piti sitä kiusaamisena ja ilmoitti jäävänsä sairauslomalle.

– Työnjohdollinen määräys ei oikeuta palkalliseen poissaoloon ilman sairautta. Jos työpaikka suostuu tällaiseen, muita kohdellaan epätasa-arvoisesti.

2000-luvun puolivälissä voimaan tullut työturvallisuuslaki toi fyysisen työturvallisuuden rinnalle työhyvinvoinnin, jonka sisältö on vieläkin monille pitkään esimiehinä olleille vieras.

– Fyysinen työturvallisuus alkaa olla meillä suhteellisesti ottaen kunnossa. Työpahoinvointia ja siitä aiheutuvaa sairastelua on tilastojenkin valossa paljon. Monet suomalaiset menettävät myös mielenterveysongelmien takia työkykynsä.

Kaija Kess arvioi, että vaatimus tehokkuudesta on osaltaan muuttanut työelämää.

– Tehokkuus on tullut myös julkiselle puolelle. Pysyvä tehokkuus voi kuitenkin kummuta vain hyvästä työyhteisöstä. Tehokkuuden jatkumo on meillä uusi asia.

Hän näkisi työelämässä myös enemmän kohteliaisuutta.

– Karuja tekoja ja kissan nostamista pöydälle selitetään sillä, että jonkun on pakko ottaa asia esille. Tätä käytetään myös vallan välineenä sen sijaan, että asioista keskusteltaisiin kohteliaasti. Kun mukana on toista loukkaava elementti, silloin se muuttuu häirinnäksi.

Hän toivookin enemmän keskustelua hyvistä esimies- ja alaistaidoista.

– Esimiesten on vaikea kasvattaa työyhteisöä. Alaisten pitäisi olla itse itseään kannattavia ja ymmärtää toinen toisiaan.

– Monet esimiehet valittavat, että heitä eristetään ja työtä hankaloitetaan. Tästä voi tulla työyhteisön ajanvietettä, mutta se laskee tehokkuutta ja voi saada asiakkaat tai omistajan leimaamaan esimiehen taidottomaksi.

Yksi näin kohdeltu esimies oli siinä tilanteessa täysin avuton, eikä ymmärtänyt ottaa yhteyttä omaan esimieheensä. Hän jäi lopulta sairauslomalle, mutta kuntoutui ja ennen paluutaan otti asian johdon kanssa esille. Johto teki henkilöstösiirtoja ja esimies pystyi palaamaan tehtäviinsä 1,5 vuoden raskaan kauden jälkeen.

– Häirintäväite ei ole tuomio, vaan selvittämisen alku. Molempia osapuolia on kuultava. Esimiehen oikeudet ja velvollisuudet tulevat työturvallisuuslaista ja ovat raskaita.

Jos työyhteisöstä tulee häirinnän ja valtapelin pelikenttä, se on todella vakava paikka.

– Silloin myös tarkoitus eli asiakkaat kärsivät. Jos ongelma on vaikkapa opettajakunnassa, nuoret kärsivät. Siksi oma sisäinen sopankeitto on saatava poikki.

Nuoret tuovat hyviä tapoja mukanaan

Myös määräaikaisia työntekijöitä pitää kohdella asiallisesti. Häirintäkielto koskee myös sijaisia ja nuoria.

– Joissain laitoksissa on perinne, että nuorille annetaan tympeimmät työt, kohdellaan ylimielisesti, eikä tervehditä. Se on täysin vastoin lakia. Jos emme suojaa heikoimmassa osassa olevia, ja vakinaiset työntekijät antavat sen jatkua, luomme kiusaamisen ytimen.

Kessa uskoo, että nuoret muuttavat työelämää kohteliaammaksi.

– He oppivat koulutuksessa asiakaspalvelua ja työyhteisötaitoja. Heistä raakuus ja epäkohteliaisuus on huonoa käytöstä. He oppivat käyttäytymään hyvin asiakkaita ja toisiaan kohtaan. Heillä on oikea ote.

Vaikka Euroopan työolotutkimuksessa 2008 Suomi nousi työpaikkahäirinnän kärkimaaksi, Kaija Kess ei ole toivoton.

– Koska olen juristi, olen realisti. Olen nähnyt, että häirintäasioiden kanssa voidaan päästä eteenpäin, kun esimies on liikkeellä varhaisessa vaiheessa.