Yhteistoimintalakia ei tunneta. Se mielletään usein irtisanomislaiksi, ja yhteistoimintamenettelyjen käsite on yrityksissä tuntematon. Lain kehittämisnäkökulma ja sen menettelyt olivat jääneet vieraiksi. Tässä oli lähtötilanne toista vuotta sitten, kun yhteistoiminta- ja osallistumislakien valvonta siirrettiin yhteistoiminta-asiamiehen toimistoon, erilleen työ- ja elinkeinoministeriön muusta toiminnasta. Minkä tutkimus osoitti, sen ensimmäinen toimintavuosi on vahvistanut.

Valvonnan piirissä on noin 8 000 yritystä ja lähemmäs miljoona palkansaajaa. Yhteydenottoja toimistoon on tullut toistatuhatta ensimmäisen vuoden aikana. Määrä on sama kuin muilla vastaavilla lain valvojilla, kuten tasa-arvovaltuutetulla ja vähemmistövaltuutetulla. Suurin osa yhteydenotoista on ennakoivaa neuvontaa, kuten kuuluukin. Vain pieni osa on jälkikäteisvalvontaa, jossa selvitellään epäiltyjä lakirikkomuksia.

Yhteydenottojen runsas määrä on merkki siitä, että yhteistoiminta- ja osallistumislakien valvonnalle on tarvetta. Jo yksinomaan yhteistoiminnan perusoikeusulottuvuus edellyttää tehokasta neuvontaa ja valvontaa. On kuitenkin syytä pysähtyä hetkeksi yhteistoimintaa vaivaavan epätietoisuuden syihin. Onko tutkimuksen ja neuvontatoimintamme osoittama tietämättömyys ainoa syy torjunnalle, minkä voi myös sanoa ainakin osin leimaavan myös yhteistoiminta- ja osallistumislakien käytännön jalkautusta?

Vuoden kokemuksen perusteella voi vain ihmetellä, miksi työelämän laeista juuri yhteistoimintalaki on jäänyt sivuraiteelle. Tutkimustiedon pohjalta voi ilman epäilystä ja liioittelua sanoa kyseessä olevan työelämän tärkein laki, ainakin mitä yrityksen ja sen henkilöstön menestymisen edellytyksiin tulee. Luulisi tämän liikuttavan yritystason toimijoita – yritysjohtoa, osakkeenomistajia ja henkilöstöä.

Kyse on loppupeleissä siitä, mitä jää viivan alle. Hyvin toimiva yhteistoiminta tuo tulosta yritykselle, työpaikan varmuutta henkilöstölle ja hyvinvointia työhön. Kun yritys jalkauttaa strategiansa, tavoitteena on – tietenkin – yritystoiminnan menestys ja kehittäminen. Tämä kytkeytyy tiiviisti henkilöstönäkökulmaan ja -käytäntöihin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien kautta. Kysymys on jatkuvassa muutoksessa sen ennakoivasta hallinnasta. Mistä löytyvät ne, jotka yritystasolta liputtaisivat yhteistoiminnan puolesta muussakin kuin irtisanomisten yhteydessä? Tarvittaisiin julkisuuteen niitä, jotka osoittavat, että yhteistoiminnalla on myös muunkinlainen merkitys kuin väen vähentämisen tarkoitus ja mieli.

Viime talvena tuli voimaan henkilöstörahastolain kokonaisuudistus. Rahasto voidaan nyt perustaa yritykseen, jossa on säännöllisesti vähintään kymmenen työntekijää. Rahastoja on Suomessa voinut perustaa yli kahdenkymmenen vuoden ajan yrityksiin ja valtiolle, nyt myös kuntiin, Kelaan ja yliopistoihin. Toimivia rahastoja on vajaat 60, kun potentiaali ylittää yhteistoimintalain valvonnan piirissä olevien yritysten määrän. Osoittaako tämä yhteistoiminnallisen yrityskulttuurin vajetta? Henkilöstörahasto kun perustuu yrityksen ja henkilöstön yhteistyön varaan, ja lähtökohtana on molemmin puolin pitkäaikainen sitoutuminen rahastoon. Tästä näkökulmasta katsottuna voi kysyä, onko lainsäädännön jalkautuksessa kysymys myös arvoista ja niihin sitoutumisesta, ja mitä tästä henkilöstörahastojen suosio kertoo, ilmentäessään yhteistoiminnallista yrityskulttuuria parhaimmillaan.

Helena Lamponen
Yhteistoiminta-asiamies